En août 2026, le 15 août tombe un samedi. Pour un salarié dont le contrat de travail couvre le lundi au vendredi, l’Assomption ne génère donc aucun jour de repos supplémentaire – sauf disposition conventionnelle contraire. Ce détail de calendrier suffit à fausser un calcul de jours ouvrés en août 2026 si l’on applique mécaniquement la règle sans vérifier la position exacte du jour férié. Le mois compte ainsi vingt et un jours ouvrés, hors absence et modulation.
15 août 2026 un samedi : ce que ça change concrètement pour le décompte
La règle de base est simple : un jour férié n’est neutralisant pour le décompte de congé que s’il tombe un jour normalement travaillé. Le 15 août étant un samedi, il n’entre pas dans la période de référence d’un salarié en semaine de cinq jours. L’employeur ne peut donc pas l’exclure du décompte des jours ouvrés pris : il n’y a rien à exclure.
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La situation change pour un salarié dont le samedi est un jour habituellement travaillé. Dans ce cas, le 15 août lui ouvre droit à un jour férié réel, et ce jour ne doit pas être décompté de son solde de congés payés. La position du férié dans l’horaire individuel, et non dans le calendrier civil, détermine son traitement.
Pour les salariés en jours ouvrables (lundi au samedi inclus), le 15 août tombe un samedi ouvrable. S’il est habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté. S’il est travaillé, il est chômé et payé comme jour férié. Le décompte en jours ouvrables du congé pris reste inchangé dans le premier cas.
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Les deux méthodes de calcul des indemnités de congés payés
Le décompte des jours posés et le calcul de l’indemnité sont deux opérations indépendantes. L’employeur applique obligatoirement les deux méthodes et retient la plus favorable au salarié.
La règle du dixième divise le total des rémunérations perçues sur la période de référence par dix, puis rapporte ce montant aux jours effectivement pris. Elle avantage les salariés dont la rémunération intègre des éléments variables élevés : commissions, heures supplémentaires, primes d’astreinte. Ces éléments entrent dans la base de calcul et gonflent le dixième.
Le maintien de salaire reconstitue la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé, au prorata des jours pris. Une hausse de salaire intervenue en fin de période de référence ou au moment de la prise de congé rend souvent cette méthode plus avantageuse, parce que la reconstitution s’appuie sur le salaire courant et non sur une moyenne annuelle.
Rémunération variable : quelle base retenir pour août 2026
Un salarié payé à la commission dont les ventes ont été fortes au second semestre 2025 aura une base de dixième élevée pour les congés pris à l’été 2026. À l’inverse, si ses commissions ont été faibles sur la période de référence mais que son salaire fixe a été revalorisé en juin 2026, le maintien sera supérieur.
Les éléments variables qui intègrent la base du dixième sont ceux directement liés au travail fourni : primes de rendement, commissions, heures supplémentaires majorées. Les remboursements de frais et les primes exceptionnelles sans lien avec le travail effectif en sont exclus. Identifier précisément la nature de chaque élément de rémunération conditionne la fiabilité du calcul.
- Heures supplémentaires rémunérées et leurs majorations : incluses dans la base du dixième, à extraire du bulletin de paie pour chaque mois de la période de référence.
- Commissions sur ventes ou chiffre d’affaires : incluses si elles constituent la contrepartie directe du travail accompli sur la période.
- Prime d’ancienneté ou de fonction : incluses dans les deux méthodes, sans difficulté particulière.
- Avantages en nature valorisés sur le bulletin : inclus dans la base du maintien comme dans celle du dixième.
Congés acquis pendant un arrêt maladie : impact sur le solde d’août 2026
La loi du 22 avril 2024 a reconnu l’acquisition de congés payés pendant certains arrêts maladie. Ce changement peut modifier le solde disponible pour l’été 2026 d’un salarié qui a connu un arrêt au cours de la période de référence. Le mécanisme de report prévu par cette loi est encadré : il existe une limite sur le nombre de jours acquis à ce titre et une durée de report définie.
Pour un arrêt couvrant toute la période d’acquisition, un cas particulier s’applique. Dans la situation ordinaire, le délai de report démarre à compter de l’information que l’employeur doit adresser au salarié après sa reprise du travail, notamment sur les jours disponibles et leur date d’expiration. L’employeur qui omet cette information retarde le point de départ du report, ce qui peut allonger la durée pendant laquelle les jours restent mobilisables.
Un salarié dont l’arrêt a débuté avant la loi du 22 avril 2024 peut, selon les règles rétroactives prévues, se trouver avec un solde plus élevé que ce que les bulletins antérieurs indiquaient. Vérifier ce point avant d’établir le planning de congés d’août 2026 évite une rupture de solde en cours d’été.
Horaire atypique et décompte en jours ouvrés
Un salarié travaillant quatre jours par semaine (lundi au jeudi, par exemple) cumule ses congés en jours ouvrés selon son propre cycle de travail dans les entreprises qui ont opté pour ce mode de décompte. En pratique, une semaine d’absence complète représente quatre jours ouvrés pris pour lui, là où un salarié en cinq jours en utilise cinq.
Ce n’est pas une faveur accordée au temps partiel horizontal : c’est la conséquence logique du décompte en jours ouvrés, qui ne comptabilise que les jours normalement travaillés. Le nombre de jours de congé annuel en jours ouvrés doit être recalculé à la hauteur du cycle réel pour ne pas créer de distorsion entre salariés à horaires différents au sein d’une même entreprise.
- Salarié cinq jours par semaine : vingt-cinq jours ouvrés par an, cinq jours par semaine complète posée.
- Salarié quatre jours par semaine : vingt jours ouvrés par an si l’entreprise a adapté le contingent, soit quatre jours par semaine complète posée.
- Salarié en travail posté ou en équipes alternantes : le décompte suit les jours travaillés selon le planning, non le calendrier standard du lundi au vendredi.
Pour un salarié en temps partiel vertical (absence un jour fixe par semaine), le 15 août tombe en dehors de la semaine de travail uniquement s’il est salarié les lundi-vendredi et absent le samedi. Si son jour de repos hebdomadaire est précisément le samedi, la situation est identique à celle d’un temps plein classique face à ce férié.
La bonne pratique, avant de valider un planning d’août 2026, consiste à croiser trois données : le calendrier des jours ouvrés du mois, le cycle de travail individuel du salarié, et le solde réel incluant les jours éventuellement acquis pendant un arrêt maladie sous le régime de la loi du 22 avril 2024. Ces trois paramètres ensemble déterminent à la fois le nombre de jours décomptés et l’indemnité due.
