En 2026, la France métropolitaine compte 252 jours ouvrés, 303 jours ouvrables et 11 jours fériés légaux, dont 9 tombent en semaine. Ces trois chiffres sont la base de tout calcul de congés payés, de préavis ou de planification d’équipe. Avant d’aller plus loin, il faut distinguer ces notions avec précision : un jour ouvré n’est pas un jour ouvrable, et cette différence a des conséquences directes sur les fiches de paie et les droits des salariés.
Jours ouvrés, ouvrables et fériés : définitions opérationnelles
Un jour ouvré désigne un jour réellement travaillé dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés. C’est la référence la plus courante en gestion RH et en paie.
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Un jour ouvrable inclut le samedi : il couvre tous les jours de la semaine susceptibles d’être travaillés légalement, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. En pratique, cela représente six jours par semaine dans la plupart des entreprises.
Le jour calendaire, lui, ne tient compte d’aucune exclusion : il désigne simplement chaque jour de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
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Un jour férié n’est pas automatiquement chômé. Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Pour les dix autres jours fériés légaux, le chômage dépend des règles applicables dans l’entreprise ou de la convention collective de branche. Ce point est régulièrement mal appliqué dans les PME : le calendrier national ne suffit pas à lui seul pour établir le planning réel d’une équipe.
Calendrier des jours ouvrés 2026 mois par mois
Le tableau suivant détaille le nombre de jours ouvrés par mois en 2026, calculé sur une base lundi-vendredi avec déduction des jours fériés habituellement chômés tombant en semaine.
| Mois | Jours ouvrés | Jours fériés en semaine |
|---|---|---|
| Janvier | 21 | 1er janvier (jeudi) |
| Février | 20 | – |
| Mars | 22 | – |
| Avril | 19 | Lundi de Pâques (6 avril), Vendredi Saint non légal |
| Mai | 17 | 1er mai (vendredi), 8 mai (vendredi), Ascension (14 mai) |
| Juin | 22 | Lundi de Pentecôte (1er juin) |
| Juillet | 22 | 14 juillet (mardi) |
| Août | 21 | Assomption (samedi 15 – ne réduit pas les jours ouvrés) |
| Septembre | 22 | – |
| Octobre | 22 | – |
| Novembre | 19 | 11 novembre (mercredi), Toussaint (dimanche – sans effet) |
| Décembre | 22 | 25 décembre (vendredi) |
| Total | 252 | 9 fériés en semaine |
Mai 2026 est le mois le plus court avec 17 jours ouvrés, en raison de trois jours fériés tombant en semaine. Mars, juin, juillet, septembre, octobre et décembre atteignent chacun 22 jours ouvrés, soit le maximum possible sur un mois complet.
L’Assomption (15 août) tombe un samedi et la Toussaint (1er novembre) un dimanche : ces deux fériés n’impactent pas le compteur de jours ouvrés.
Décompte des congés payés : jours ouvrés ou jours ouvrables ?
Le Code du travail fixe le droit à congés à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. C’est la référence légale. Beaucoup d’entreprises pratiquent cependant un décompte en jours ouvrés, ce qui donne 25 jours ouvrés pour cinq semaines de congés.
Un décompte en jours ouvrés reste valide à condition d’être plus favorable que le décompte légal en jours ouvrables. L’employeur doit vérifier cette équivalence, notamment pour les salariés qui ne travaillent pas cinq jours par semaine : temps partiel, semaine de quatre jours, horaires atypiques. Dans ces cas, le décompte individuel peut diverger sensiblement du calendrier collectif.
Concrètement, un salarié à temps plein qui pose ses 25 jours de congés payés (en jours ouvrés) travaille 227 jours en 2026, en déduisant les 25 jours de congés des 252 jours ouvrés.
Spécificités régionales et situations particulières
Le calendrier national de 252 jours ouvrés ne s’applique pas uniformément sur tout le territoire. Deux situations méritent une attention particulière.
- Alsace-Moselle : cette région bénéficie de deux jours fériés supplémentaires (Vendredi Saint et le 26 décembre, fête de Saint-Étienne). Pour les entreprises établies dans ces départements, le nombre de jours ouvrés réels est inférieur au chiffre national. Un RH qui applique le calendrier métropolitain standard à une équipe strasbourgeoise commet une erreur de décompte.
- Journée de solidarité : depuis sa création, la journée de solidarité représente une journée de travail supplémentaire non rémunérée. Son positionnement dans l’année (souvent le lundi de Pentecôte, mais pas obligatoirement) est fixé par accord d’entreprise ou de branche. En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 1er juin : si l’entreprise a choisi cette date, ce jour est travaillé sans être compté en congé, ce qui modifie le décompte réel pour les salariés concernés.
Jours ouvrés et planification RH : ce que le calendrier collectif ne dit pas
Le chiffre de 252 jours ouvrés est un cadre collectif. Il ne représente pas automatiquement le nombre de jours travaillés par chaque salarié. Plusieurs facteurs individuels viennent modifier ce total :
- Les congés payés posés dans l’année (25 jours ouvrés pour un temps plein avec droits complets).
- Les RTT pour les salariés en forfait horaire dépassant 35 heures ou en convention de forfait jours. Un cadre au forfait de 218 jours dispose de 9 jours de repos à placer dans l’année.
- Les absences pour maladie, maternité, paternité ou événements familiaux, qui ne génèrent pas de droit à congés supplémentaires mais modifient le compteur réel.
- Le temps partiel, qui réduit proportionnellement les jours travaillés sans changer les droits à congés exprimés en jours ouvrés.
Pour la gestion de la paie et le contrôle des soldes de congés, il est donc nécessaire de distinguer le calendrier collectif de l’entreprise du planning individuel de chaque salarié. Un outil de gestion RH qui applique mécaniquement les 252 jours ouvrés à tous les profils produira des soldes incorrects pour les temps partiels et les forfaits jours.
Un dernier point pratique : certains délais légaux (préavis, délai de réflexion, délai de rétractation) sont exprimés en jours ouvrés, d’autres en jours ouvrables ou en jours calendaires. Vérifier la nature du délai avant tout calcul évite les contestations. Le texte applicable (contrat, convention collective, Code du travail) précise toujours la base de décompte retenue.
